La confianza es la seguridad o esperanza firme que alguien tiene de otro individuo o de algo. También se trata de la presunción de uno mismo y del ánimo o vigor para obrar. Para la psicología social y la sociología, la confianza es una hipótesis que se realiza sobre la conducta futura del prójimo. En este sentido, la confianza puede reforzarse o debilitarse de acuerdo a las acciones de la otra persona.
La confianza supone una suspensión, al menos temporal, de la incertidumbre respecto a las acciones de los demás. Cuando alguien confía en el otro, cree que puede predecir sus acciones y comportamientos. La confianza, por lo tanto, simplifica las relaciones sociales.
Construimos nuestras vidas en base a relaciones de confianza. Las culturas de las que somos miembros -organizacionales, sociales, políticas- definen sus cualidades en base a la confianza de sus individuos. Confiamos en que otros obedezcan reglas básicas de comportamiento. Confiamos en que los comercios acepten nuestras tarjetas de crédito. En efecto, todos los aspectos de una relación laboral -nuestras culturas organizacionales – se basan en la confianza de y hacia otros.
Gran parte de la cultura de hoy está fragmentada y plagada de conflictos. El liderazgo en este clima requiere de total adherencia a principios éticos que resalten la confianza.
Lamentablemente, parece que la gente ha perdido la confianza en sus líderes y en los programas que lideran. Notamos esta brecha de falta de confianza en los negocios, en las agencias gubernamentales, en la educación, e incluso en las iglesias.
Esta desconfianza general por nuestros líderes sociales e instituciones apunta a un quiebre cultural.
Muchas de nuestras organizaciones, incluso nuestras familias, carecen de la cohesión que la confianza mutua provee. Una de las consecuencias es que muchas personas sufren de anomia, aislamiento y ansiedad.
Lipset y Schneider (1987) sugieren que la desconfianza en el liderazgo es un mal endémico. El carácter de las personas en general suele ser de sospecha hacia la autoridad. Especialmente hoy, desconfiamos de líderes políticos, económicos y sociales y sus sistemas para conducir efectivamente nuestras sociedades tan complejas. El problema no es una falta de líderes sino una falta de un clima de confianza en donde el liderazgo sea posible y sin el cual es imposible.
La verdad sobre el liderazgo hoy es que se debe considerar al líder como un desarrollador, no como un controlador de sus seguidores.
La tarea del liderazgo consiste en desarrollo e integración. El desafío es transformar a los seguidores en un conjunto equilibrado capaz de sostener una acción unificada y cooperativa.
Podemos ver esta tarea en forma física, estructural o en los contratos psicológicos o sociales que realizan los líderes con sus seguidores. Al menos que los seguidores sientan confianza en la equidad y fiabilidad sus líderes, no continuarán siguiéndolos. La confianza puede alterar significativamente la efectividad individual y organizacional. Es la confianza, más que el poder y la jerarquía la que realmente hace funcionar con eficacia a una organización.
Si bien las distintas teorías organizacionales no han logrado llegar a un acuerdo acerca de qué es el Liderazgo, sí existe consenso en cuanto a en que este constituye, una característica fundamental que debe estar presente en quienes dirigen las empresas.
El estilo de liderazgo imperante en una organización influye de manera importante en su cultura, impregnándola de un sello particular que es posible observar a todo nivel en la empresa.
De esta manera, el estilo de liderazgo es un elemento esencial a considerar a la hora de generar cambios culturales orientados a convertir una empresa en un mejor lugar para trabajar.
Un líder comprometido con el cambio alineará a sus cabezas en torno a un fin común, en tanto que un líder que no está comprometido con esta tarea constituirá una fuerte barrera para lograr avances en ese sentido. La única manera de generar un cambio real y permanente en la empresa radica en que los líderes se comprometan con el cambio, al mismo tiempo de que los empleados confíen en que este compromiso es auténtico.
Es por esto que el principal elemento que permite distinguir a los líderes de las mejores empresas para trabajar en relación con sus pares de otras empresas, es la relación de confianza existente entre los empleados y la jefatura. Los primeros se destacan por generar relaciones de confianza con las personas con las que trabajan, tratándose de jefaturas motivadoras y centradas en el logro, en tanto que las segundas generan relaciones más débiles con los trabajadores, perfilándose como jefaturas más lejanas, centradas en el control y en resaltar los errores.
